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Domingo, 21 de diciembre de 2014 |
  Año 11 / Número 3.976                Editor: Pablo Izquierdo Juárez
  
CARLOS GOEDDER

Entendiendo el disfuncional mercado laboral español (Parte 2)
Un fundamental documento de trabajo resalta la ineficiencia e inequidad en el mercado laboral español, señalando causas y proponiendo una solución realista
Actualizado 2 febrero 2012  
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Carlos Goedder   

En una entrega anterior se reseñó el trabajo que Dolado et. al. han hecho sobre el mercado laboral español.  Se señaló el dualismo, o división entren quienes tienen trabajo con contrato permanente y quienes tienen contrato temporal o están en el paro.

Los autores apuntan a dos motivos principales tras el dualismo. En primer término, está el marco legal para proteger al trabajador, que ellos en inglés denominan por sus siglas EPL (Employment Protection Legislation), la cual hace prohibitivamente caro el contrato permanente o indefinido. El segundo elemento es la negociación colectiva industrial vigente en España. En esta nación, los acuerdos sindicales son “supra-empresariales”, esto es, valen para todo el sector de actividad económica en el cual son suscritos, independientemente de cuán productiva sea cada empresa que opera en ese sector y cuáles sean sus dimensiones. Ambos factores inducen a que se opte por trabajadores “fáciles de echar a la calle”. La ineficiencia e inequidad son obvias. Es difícil rentabilizar el capital humano en semejantes condiciones. Podría creerse que el contrato temporal induce a que el trabajador sea más productivo para conseguir el preciado salto a permanente.

La evidencia sobre esto parece ser negativa. Lejos de motivar, el trabajador sin contrato permanente siente que su condición de temporalidad será inexorable y los más tienen razón. Suelen ser los que tienen peor educación y menos representación sindical. Además, dados los contratos colectivos “supra-empresariales”, la evidencia sí es conclusiva respecto a que nunca el salario está vinculado a productividad, sino que se ajusta por temas como inflación (indización) y alcanza a todos los que trabajan sin distingo de cómo rinden.

El sistema institucional vigente de complicidad entre sindicatos y gobiernos ha sido fruto del nacimiento institucional democrático y las raíces en legislación laboral, en el diseño de este sistema, están en 1980, cuando se precisaba tener a sindicatos tranquilos. La duda es cómo se ha sostenido esto tanto tiempo sin un estallido social. Los indignados actuales son un grupo difuso y que ha carecido de poder efectivo. ¿Cómo se ha preservado este status quo? Me atrevería a decir, en base a mis otras lecturas y algún artículo anterior, que hay un papel de economía sumergida que escapa al ámbito analizado en este artículo y claro, está el tema sobre cómo está diseñada la ayuda por desempleo. ¿Favorece la reinserción laboral? ¿Estimula el seguro del paro que se ande deambulando entre contratos temporales? Es tema a discutir. Mas la intuición y lo comentado hasta ahora sugieren que se ha mantenido una resignación sostenida a expensas del contribuyente y por supuesto, está el efecto negativo sobre los emprendimientos empresariales propios que darían pie a que hubiese más empresas productivas en España. ¿Cómo va a entrarse a operar en una industria donde se fijan reglas universales sobre ajustes salariales?

Por supuesto, la respuesta tampoco es un titular publicado en Expansión el día 18 de enero, donde el gremio de empleadores y empresarios (la CEOE o Confederación Española de Organizaciones Empresariales)  sugiere congelar salarios por 2 años. ¿Por qué es esa la respuesta y cómo no ha causado una indignación general? ¿Por qué congelar a todos en lugar de premiar a los más productivos en detrimento de los peores? ¿Por qué reducir el poder adquisitivo del trabajador ya menguado por la inflación, inducir un menor consumo privado y empeorar la recesión?

Viene acá el tema central. ¿Cómo se cambia este dualismo laboral? ¿Cómo España se torna competitiva?

Las reformas laborales, que por demás han sido varias – el artículo señala 1994, 1997, 2002, 2006 y la más reciente de 2010 – por cierto más frecuentes durante gobiernos de  derecha y cuando ya el desempleo está creciendo –, tienen en común que intentan bajar la contratación temporal, reduciendo las compensaciones para quienes tienen contrato permanente; paradójicamente, desde 1994 se deja operar a agencias cuyo propósito es precisamente emplear a los trabajadores mediante contratos temporales. El resultado, claro está, nada ha hecho para resolver el dualismo de fondo.

La propuesta de los autores es una alternativa: lo que ellos denominan un contrato único indefinido o “Single Open.Ended Contract” (SOEC), el cual iría incrementando el número de días de indemnización laboral según cada año que se ha trabajado. Actualmente los contratos permanentes tienen compensaciones bien de 45 días por año trabajado – con un importe máximo de pago en 42 salarios mensuales ante despido injustificado - o, entre los más nuevos, de 33 días por año trabajado – con un máximo de importe a pagar equivalente a 24 salarios mensuales ante despido injustificado-. La alternativa que ofrecen los autores es un contrato SOEC donde se reconocen 12 días de indemnización salarial por el primer año trabajado, 14 por el segundo y así creciendo aritméticamente a 2 días por año hasta llegar a 36 como máximo, poniendo un techo de importe máximo de indemnización, por despido injustificado, en 24 meses salariales. Incorporando estos valores, llaman a su contrato SOEC 12-36.

¿La ventaja? Primero, que la compensación por despido va creciendo según se va dilatando la relación laboral y esa dilatación debe corresponderse a una mayor productividad del trabajador. Los que más permanezcan en la empresa deben ser los más productivos, según el baremo de eficiencia. No se pone una indemnización única y fija de días independientemente de cuánto dure la relación laboral, sino que se apuesta por un contrato sin fecha de caducidad en que se va dando más garantías a quienes consiguen prolongar más su permanencia. Y además, lo importante: el que dura menos años tiene también una compensación más equitativa, porque en los contratos temporales actuales sólo se reconoce 8 días por año trabajado.

El modelo es compatible con modelos de capitalización previsional. Esto es, un contrato por ejemplo en que se vaya incrementando la indemnización por despido en  días,  pasando de 12 a 24 días en sólo 7 años y simultáneamente creando un fondo de indemnización de 3 días por año trabajado. Esto va en sintonía con el llamado “modelo austríaco” y los autores lo bautizan SOEC 12-36, +F3. Las conclusiones son análogas, en las simulaciones con ambos tipos de contratos: en conjunto mejora la indemnización para la población laboral y se cuenta con más contratos de trabajo indefinido. Claro que sobre el tema de capitalización creo que los ojos tendrían que apuntar hacia el modelo previsional chileno, un cantero de lecciones en el mundo hispanoamericano hacia el cual España dista de dirigir los ojos.

En suma, la propuesta del SOEC dista de ser una panacea y los propios autores reconocen la necesidad de cambiar la negociación colectiva. Yo sólo criticaría que miran mucho hacia la demanda de trabajo por las empresas, las instituciones y olvidan algunos problemas sobre lo que tienen para ofrecer los trabajadores. Por ejemplo, en España, hay problemas en la formación y capital humano; sólo la mitad de trabajadores cuenta con estudios superiores – posteriores al bachillerato -, siendo que en Grecia por ejemplo el porcentaje es 60%, hay poca formación en temas técnicos, científicos y matemáticos, una deserción escolar alta, prioridad de idiomas regionales en la educación en lugar de castellano e inglés… Hay problemas. Y dista de ser sólo un tema de incentivos, creo. La cultura española quizás valora más la lotería que el esfuerzo, el trabajo como funcionario que la independencia como emprendedor.

En fin, hay mucho trabajo por hacer. Los autores apuntan a que un ajuste en el mercado laboral es menos penoso que una política fiscal restrictiva y que la fatiga en reformas laborales puede ya ser alta, siendo nuevas propuestas difusas más crispantes. Por supuesto, la simple congelación salarial como idea que propone la CEOE es un detonante de justificada indignación.

En un artículo de periódico reciente, los propios autores exponen un manifiesto de su propuesta, sin mencionar este papel de trabajo que han hecho – por suerte para mí – y refiriendo más bien a una propuesta de varios economistas sobre el tema, recogida en www.fedea.es Junto a sus colegas, traen a colación temas y audaces sugerencias para la reforma laboral en sintonía con lo expuesto aquí. Son conclusivos en lo siguiente:
“Reducir la dualidad subvencionando la contratación indefinida o alterando marginalmente los costes de despido se ha mostrado estéril. Es necesario introducir un contrato único de carácter indefinido con indemnizaciones por despido crecientes para las nuevas contrataciones. Además, debe suprimirse la autorización administrativa para los despidos colectivos, desconocida en el contexto europeo y con un importante efecto disuasorio para las decisiones de inversión en nuestro país”. (El artículo citado fue publicado en El País el 15 de enero de 2012 con el nombre “Una reforma laboral de verdad”).

En suma, está claro que en este asunto la solución la debe dar España y no la Sra. Merkel, el Banco Central Europeo o el FMI. La cura tiene que ser una solución propia, veloz e indudablemente valiente. Es eso o asfixiar la demanda agregada, contraer el crédito con más ajustes a la cartera inmobiliaria que tienen los bancos en garantía y ver emigrar a los más productivos… Y jóvenes… ¿Y alguien se acuerda de la sostenibilidad de las pensiones en un entorno en que la solución laboral se la está buscando la gente en el Aeropuerto de Barajas? Incluyendo a los que habían venido a España como inmigrantes, indispensables en una nación con baja natalidad. 

Carlos Goedder
carlosurgente@yahoo.es
www.carlosgoedder.com
@carlosgoedder

Opinión independiente.

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